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[인사노무칼럼] 퇴직, 사직, 해고의 이해
BS뉴스 | 승인 2016.06.27 11:16

<최진호>
- E&B경영컨설팅 대표/경영지도사

- 문의: 010-3668-6981

인사관리 실무에 있어서 용어의 혼란으로 실무적으로 애로를 겪는 경우를 종종 본다. 일반적으로 사용하는 개념은 이해가 되는데 법적으로 어떠한 차이가 있는지 물어오면 선뜻 답을 못하고 혼란스러워 하는 것이다. 이러한 개념들 중에서 퇴직과 관련한 퇴직, 사직, 해고 등에 대하여 이해를 돕고자 한다.

일반적인으로 취직하였다고 하는 것은 노동법적으로는 근로계약을 체결하였다고 하는 것이고, 퇴사 또는 퇴직하였다고 하는 것은 노동법적으로 근로계약관계가 종료되었다고 할 수 있다.

근로계약의 종료 사유로는 ▴근로자와 사용자의 합의에 의한 합의해지 ▴사용자의 일방적인 의사에 의하여 행하여지는 해고 ▴근로자의 의사에 따라 이루어지는 사직 ▴근로자나 사용자의 의사에 관계없는 정년퇴직 ▴기간의 정함이 있는 근로계약에서 기간의 만료 ▴그 밖에 당사자의 사망▴사업장의 소멸 등이 있다.

다른 견해도 있을 수 있겠으나 통상적으로 근로계약관계가 종료되는 것을 퇴직이라고 할 때 퇴직은 당연퇴직과 근로자의 의사에 의한 사직 그리고 사용자의 의사에 의한 해고로 구분된다.

당연퇴직은 근로자의 사망이나 회사의 폐업 등과 같은 당사자의 소멸, 정년의 도래, 근로계약기간의 만료 등이 원인이 되어 당사자의 의사표시 없이 퇴직이라는 법률적 효력이 발생하는 퇴직이다.

다음으로 당사자의 의사표시가 전제되어 퇴직이라는 법률적 효력이 발생하는 퇴직인데 이는 다시 근로자의 의사에 의한 사직과 사용자의 의사에 의한 해고로 구분한다. 현행 근로기준법은 근로자의 의사에 의한 사직에 대하여는 제한이 없으므로 근로자는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으나 사용자의 의사에 의한 퇴직 즉 해고는 근로기준법 제23조 내지 제25조로서 엄격하게 제한하고 있다.

먼저 근로자의 의사에 의하여 이루어지는 퇴직 즉, 사직을 살펴보면 사직은 근로자가 근로계약관계를 해지하겠다는 의사를 서면(사직원) 또는 구두로 사용자에게 표시하고 이를 사용자가 승낙함으로써 퇴직이라는 법률적 효력이 발생하는 경우이다. 이에 대하여 근로기준법에는 정함이 없어 민법 제660조에 따르게 되는데, 즉 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이(기간으로 보수를 정한 때에는 당기후의 일기를) 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

사직과 관련하여 문제되는 경우는 권고사직과 희망퇴직인데 법률적으로는 합의해지의 형태를 띄고 있어 문제될 것이 없지만 합의에 이르는 과정에서 사실상 사용자의 강압에 의한 경우가 대부분이고 사직을 조건으로 위로금이 지급되는 것이 현실이다. 따라서, 이에 대한 판례는 수도 없이 많고 현재에도 항상 문제가 되는 핫한 이슈임에는 틀림없다.

권고사직은 사용자가 근로계약해지 의사를 표시하고 근로자가 이를 수용하는 형태를 띠므로 사직과 해고의 중간형태라 할 수 있다. 반면에 희망퇴직은 사용자가 위로금 등 사직의 조건으로 계약을 유인하고 이 조건을 수용하는 근로자가 사직을 청약하고 사용자가 이를 승낙하여 합의퇴직의 계약을 성립시키는 법률행위이다. 따라서 근로자는 청약에 응하지 않을 자유가 있고, 사용자는 선별하여 퇴직시킬 수 있지만 실무에서는 위로금 등 희망퇴직 조건이 공지되고 묵시적으로 근로자가 지정되고 이를 거부하는 경우 대기발령하여 압력을 행사하는 등의 편법이 항상 문제가 되는 것이다.

다음으로 사용자의 의사에 의하여 이루어지는 퇴직 즉, 해고에 대하여 알아보면, 해고는 다시 사용자의 귀책에 의한 정리해고와 근로자의 귀책에 의한 해고로 구분하는데 근로자 귀책 해고는 이를 다시 근로자의 일신상의 사유에 기인하는 통상해고와 근로자의 행태상의 사유에 의한 징계해고로 구분한다.

정리해고(경영상 이유에 의한 해고)에 대하여는 근로기준법 제24조 내지 제25조에 명시적으로 4가지 효력요건(경영상이유, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 해고기준, 50일전 대표와의 협의)과 행정요건(노동부 보고) 그리고 재고용의무를 규정하고 있어 이를 반드시 지켜야 하고 효력요건은 어느 하나의 요건만이라도 결여되면 해고 자체가 무효가 되는 해고이다.

다음으로 근로자의 일신상의 사유에 기인하는 통상해고는 근로자의 구속, 질병, 가사상의 사유 등 근로자의 신상에 문제가 발생하여 근로제공의무를 이행할 수 없는 경우 근로자가 계속근로를 희망하더라도 사용자의 일방적인 의사에 따라 해고하여도 근로기준법 제23조에 어긋나지 않는 경우이다.

통상해고의 핵심은 객관적인 입증이 있어야 하고 근로계약에 부수하는 배려의무를 어느정도 이행하였는가가 정당성의 판단기준이 된다. 통상의 경우 취업규칙에 그 사유가 나열되어 있고 규정에 정한 절차 등에 따라 처리하면 되는데, 이와 관련하여 문제되는 것은 최근 저성과자 퇴출방안과 관련하여 일반해고 조항이나 성과급제 도입 등이 이와 관련하여 문제가 되고 있는 것이다. 공무원법에 의한 경우는 근로기준법에 우선하는 특별법이므로 용인된다 할 것이나 고용노동부 지침만으로 이를 해결하려는 것은 다소 무리가 있다는 것이 대부분의 전문가들의 견해로 보인다.

마지막으로 근로자의 행태상의 이유로 행해지는 징계해고는 근로자의 행위가 경영질서를 해하는 경우에 더 이상 근로계약관계를 유지할 수가 없다고 판단하여 가하는 최고의 제재로 우리가 보통 알고 있는 해고가 이를 지칭한다.

징계해고의 정당성의 판단기준은 징계 사유와 절차의 정당성과 징계형량의 합리성 세가지이다. 이들 요건은 OR요건이 아닌 모두 충족해야 하는 AND요건이다. 즉 어느 하나라도 정당성이 결여되면 해고 전체가 무효가 된다. 판례에 따르면 해고의 사유는 근로자의 대상 행위가 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도여야 하고, 그 절차는 취업규칙에 규정이 있으면 그 절차대로 이행되어야 하지만 규정된 바가 없는 경우에는 본인 진술권을 보장하는 절차만 이행하면 정당하다고 본다. 통상의 회사들은 취업규칙에 그 사유와 절차를 명시하고 있는데 명시된 규정에 따라 처리하면 될 것이지만 이를 따르지 않는 경우에는 부당해고가 되므로 유념해야 할 것이다.

해고와 관련하여 실무적으로 오해하고 있는 부분은 해고예고만 하면 해고가 정당해 진다고 생각하고 있는데 이는 법리를 잘못 해석하고 있는 것이다. 해고예고는 정당한 해고에 한하여 적용되는 것이고 예외가 되는 경우는 법령으로 규정하고 있음에 유의해야 한다.

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